Kulttuurikuiskaaja
Kulttuurikuiskaaja on suomenkielinen podcast, joka käsittelee yrityskulttuuria, johtamista ja tulevaisuuskyvykkyyttä. Juontaja Panu Luukka tarjoaa konkreettisia näkemyksiä ja ideoita johtajien ja esihenkilöiden arkeen. Jaksot ovat lyhyitä ja tarkasti rajattuja, helposti omaksuttavia kokonaisuuksia.
Jaksot
40. Ketkä yrityksiämme johtavat? Pörssiyritysten joryjen ja hallitusten demografia
Kaivoin dataa 50 suurimman Helsingin pörssin johtoryhmistä ja hallituksista. Koulutus, sukupuoli, ikä. Faktat, ei mutut.Löydökset eivät yllätä, mutta numerot pistävät silti miettimään: 88 prosenttia toimitusjohtajista on ekonomeja tai insinöörejä. Nainen istuu toimitusjohtajan tuolilla yhdessä seitsemästätoista yrityksestä. Yli puolet hallitusten jäsenistä on yli 60-vuotiaita. Ja jos olet nainen j
39. Inhimillisyys - Tulevaisuuskyvykkään organisaation ominaispiirre #1
Inhimillisyys ei ole pehmeää puhetta. Se on kovaa ydintä.Tässä jaksossa avaan tulevaisuuskyvykkään organisaation ensimmäisen ominaispiirteen: inhimillisyyden. Mitä se oikeasti tarkoittaa arjessa ja miksi se ratkaisee enemmän kuin yksikään strategiadokumentti?Puhun siitä, miksi jokaisen roolin takana on tunteva ja ajatteleva ihminen. Miksi ihmiset haluavat tulla nähdyiksi, kuulluiksi ja johdetuiksi
38. Tulevaisuuskyvykkyys? Mikä ihmeen tulevaisuuskyvykkyys?
Tässä jaksossa käsittelen, mitä tulevaisuuskyvykkyys tarkoittaa käytännössä. Ei yksittäisinä tulevaisuustaitoina, vaan organisaation ja yksilön kykynä käyttää osaamistaan tavoitteiden saavuttamiseen muuttuvassa maailmassa. Avaan eron tulevaisuustaitojen ja tulevaisuuskyvykkyyden välillä sekä sen, miksi pelkkä osaaminen ei riitä ilman tahtoa.Pohdin myös, miksi tulevaisuuskyvykkyys ei ole teknologia
37. High performance vs. high care organisaatio, eli olemisen ja tekemisen ääripäät
Tässä Kulttuurikuiskaaja-podcastin jaksossa pureudun yhteen suomalaisen työelämän sitkeimmistä vastakkainasetteluista. Vaativa high performance -organisaatio vastaan välittävä high care -organisaatio.Miksi molemmat voivat menestyä, mutta kumpikaan ei kestä yksinään pitkällä aikavälillä?Mitä tapahtuu, kun vaatiminen viedään äärimmilleen ja ihmiset nähdään resursseina?Entä kun välittäminen kasvaa ni
36. Paluu menneisyyteen. Oi, miksi Nokia, oi miksi?
Nokia on päättänyt ottaa käyttöön klassisen "stack ranking" -systeemin (ystävien kesken "rank and yank"), jossa työntekijä luokitellaan (pakotetusti) normaalijakauman mukaisesti hyviin, keskiarvoisiin ja huonoihin.Tuota systeemiä on pyöritelty 1990-luvulla ja 2000-luvun alussa monissa organisaatioissa ja todettu toimimattomaksi. Tässä jaksossa Panu pohtii järjestelmän järjettöm
35. Älä jaa tätä jaksoa: Kaikki-irti Oy:n ja Oy Hygge Ab:n tarinat
Tulevaisuuskyvykäs organisaatio -kirjassa esittelin dilemman kahden ääripääorganisaation välillä: high performance vs. high care. Kirjoitin näiden ääripäiden arkkityypeistä tarinat, joita en kuitenkaan (sattuneesta syystä) julkaissut kirjassa. Nyt luin ja "lauloin" ne podcast-jaksoksi. Kuuntele, jos uskallat, mutta teet sen omalla vastuulla. Teet, mitä teet, mutta ÄLÄ jaa tätä jaksoa. Mi
34. Cut once, cut deep, eli ajautksia muutosneuvotteluista
Tässä jaksossa puhun siitä, milloin muutosneuvottelut ovat välttämätön, viimeinen työkalu ja milloin ne ovat vain laiskaa johtamista, kulttuuripuhdistusta tai hävettävän läpinäkyvää kvartaalipeliä omistajien lyhyen aikavälin iloksi.Miksi aktiivinen henkilöstöpolitiikka ja kunnollinen palautekulttuuri voisivat estää osan yt-helveteistä jo vuosia etukäteen. Miksi on helpompaa irtisanoa 50 ihmistä ku
33. Lasse, oisko kannattanut KELAa vähän enemmän?
KELAn läsnätyöpolitiikasta nousi kohu. Tai ei ehkä politiikasta itsessään vaan asioista sitä ennen ja ennen kaikkea sen jälkeen. Ei siis mennyt ihan kuin ois voinut. Ois kannattanut kelailla juttuja huoella etukäteen ja tilanteen ollessa päällä. Tässä minun analyysinin ja huoleni tilanteesta.
32. Miksi puhua tulevaisuuskyvykkyydestä?
Podcastin sisälle rakentuvan Tulevaisuuskyvykäs organisaatio -minisarjan ensimmäinen osa. Jaksossa pohdin sitä, miksi meidän pitäisi puhua tulevaisuuskyvykkyydestä. Puhumme epävarmuuskartiosta, siitä milloin ihmiset ja organisaatiot muuttuvat ja miksi tästä pitäisi olla kiinnostunut. Seuraavissa jaksoissa jatkamme tulevaisuuskyvykkyyden ymmärtämistä.
31. Koteihin koteloitunut työelämä, eli kuiskauksia etä- ja läsnätyöstä
Missä työ tulisi tehdä? Kotona? Työpaikalla? Vai jossain siinä välissä, vai sekä että. Tässä jakossa kuiskailen omat näkemykseni siitä, miksi työpaikalla kannattaisi olla mielummin enemmän kuin vähemmän.
30. Luovuus organisaatiossa
Tässä jaksossa sukelletaan luovuuteen. Keskustelussa ei keskitytä niinkään yksittäisten ihmisten luovuuspiirteisiin, vaan siihen, miten organisaatioissa luodaan ympäristö ja kulttuuri, joka mahdollistaa luovuuden.Luovuus on kyky synnyttää jotain uutta ja hyödyllistä. Jotta organisaatio olisi luova, luovuudesta on tehtävä tapa toimia, eli kulttuuri, eikä vain erillinen projekti tai satunnainen ideo
29. Loma hyvä, arki parempi
Lomat loppuu ja töihin paluu on edessä. Millä mielellä ja millä asenteella töihin kannattaa palata? Miten paluusta saa kaiken parhaan irti. Näiden teemojen ympärillä kuiskailen tällä kertaa. Tervetuloa takaisin töihin!
28. Organisaation menestysketju
Tässä jaksossa avaan organisaation menestysketjua, keskeinen mallia, jonka kehitimme Leidenschaftissa lisäämään yritysjohtajien ymmärrystä yrityskulttuurin kriittisestä merkityksestä organisaation menestyksessä.Malli purkaa menestyksen rakennuspalikat esittelemällä viiden avaintekijän kausaalisen syy-seuraussuhteen. Kuulet, miten ketjun jokainen lenkki työntekijäymmärryksestä asiakasuskollisuuteen
27. Työpaikkalistaukset, -tunnustukset ja niiden merkitys
Tämän jakson aiheena ovat työpaikkalistaukset, -tunnustukset ja sertifikaatit. Erityisesti tarkastelun kohteena on Great Place to Work® -instituutin Suomen parhaat työpaikat -tutkimus. Jakson taustalla on sosiaalisessa mediassa esiintyvä toistuva vähättely tutkimuksissa menestyneitä organisaatioita kahtaan ja kritiikki, joka leimaa näitä tunnustuksia perusteetta "maksullisiksi missikilpailuiksi" t
26. Anteeksi rakas kirjani: Kulttuurikuiskaajan tunnustuksia
Tästä tuli hieman erilainen, erittäin henkilökohtainen jakso. Jakossa käsittelen Tulevaisuuskyvykäs organisaatio -kirjaani ja eritysesti sen vaikeaa kirjoitusprosessia ja epävarmuuksiani sen sisällön suhteen. Jakson tarkoituksena on pyytää kirjaltani anteeksi sen huonoa kohtelua. Kuuntele, jos haluat kuulla millaista on kirjoittaa tietokirja kivun ja vaikeuksien kautta. Jakossa toki sivutaan myös
25. Visio, organisaation suunta ja "tavoite" - Kulttuurin kulmakivi #4
Kulttuurikuiskaja-podcastin 25. jakso käsittelee yrityskulttuurin neljättä kulmakiveä, visiota. Visiohan vastaa kysymykseen "minne" organisaatio on menossa ja millaiseksi se haluaa tulla. Innostava ja tarinallinen visio on olennainen työntekijöiden sitoutumiselle ja organisaation liikkeelle. Tämä jakso haastaa sinut pohtimaan oman organisaatiosi visiota kriittisesti. Onko se vain PowerPo
24. Missio, organisaation syy olla olemassa - Kulttuurin kulmakivi #3
Tässä jaksossa Panu Luukka sukellan yrityskulttuurin kolmanteen kulmakiveen: missioon, eli siihen miksi organisaatio on olemassa? Tämä jakso avaa, miksi missio on elintärkeä osa yrityksen ydintä, erottaa sen visiosta ja korostaa, ettei missio ole markkinointia vaan aito syy olemassaololle. Kuulet inspiroivia esimerkkejä tunnettujen yritysten missioista ja pohdintaa siitä, miten missio syntyy ja mi
23. Organisaation arvot - Kulttuurin kulmakivi #2
Onko yritykselläsi arvot? Ovatko ne oikeasti toimintaa ja tekemistä ohjaavia vai pelkkiä sanoja nettisivuilla ja vuosikertomuksissa? Oikein käytettynä arvot ovat vahva johtamisen väline, jotka helpottavat olemista, elämistä ja menestymistä organisaatiossa. Tässä jaksossa kerron mitä yritysten arvot ovat, miksi ne ovat tärkeät ja millaiset niiden tulisi olla. Sivuan myös arvojen muotoiluprosessia j
22. Organisaation ihmiskäsitys - Kulttuurin kulmakivi #1
Organisaation ihmiskäsitys määrittää isosti organisaatiosi kulttuuria, niin narratiivien kuin käytäntöjen näkökulmasta. Siksi organisaation on oltava tietoinen ihmiskuvastaan.Ihmiskäsitys vastaa yksinkertaiseen, mutta samalla kauniin monimutkaiseen kysymykseen: Mitä organisaatiosi uskoo ihmisistä. Tässä jaksossa käydään läpi mm. Pygmalion efekti, Douglas McGregorin Teoria X ja Teoria Y ja näiden v
21. Johtamisen paradigman muutos? Ei kiitos.
Minua pelottaa ja ihan helvetisti pelottaakin. Pelkään, että USAn politiikan ja sittemmin myös osittain liike-elämän vallannut "uusi" johtamisen paradigma rantautuu myös Eurooppaan ja Suomeen. Tässä jaksossa kuiskailen huolistani ääneen ja yritän saada jollain tavalla ajatuksiani kokoon tämän kauhistuksen äärellä. Tehdään yhdessä töitä, ettei alfailu rantaudu Suomeen.
20. Perehdytys - Anna edellytykset menestyä
Muistatko millainen oli 255. työpäiväsi uudessa työpaikassasi? Et tietenkään. Entä muistatko, millainen oli ensimmäinen päiväsi? Uskallan väittää, että muistat ja jos et muista, niin silloin ollaan tämän jakson ytimessä. Perehdytys EI ole Exceliin laadittu check-lista työsuhteen alussa hoidettavista asioista. Se on merkityksellinen prosessi, jossa uudelle työntekijälle annetaan edellytyksen menest
19. Rekrytointiprosessin lyhyt oppimäärä, eli rekrytointijakso osa 2/2
Rekryprosessin lyhytoppimäärä tunti 25 minuuttia, jep. Kun paikka aukeaa organisaatiossassi, mitä sitten? Rekryprosessi tarpeen havaitsemisesta työsopimuksen allekirjoitukseen, eli sellainen Minimum Viable Recruitment Process (MVRP).Kuuntelethan kolme aikaisempaa jaksoa (16, 17 ja 18) ennen tätä, ettet saa kuvaa, että vain tätä on rekrytointi tai talent aquisition.Jaksossa mainitut "hyvät" tyypit:
18. Rekrytoinnin pohjatyöt ja perusteet, eli rekrytointijakso osa 1/2
Jos rekrytointiprosessisi käynnistyy silloin, kun tarvitset uuden osaajan olet jo myöhässä. Rekrytointi EI ole projekti, vaan jatkuva prosessi. Tuon prosessin on pitänyt käynnistyä sinä päivänä, kun olet ensimmäisen kerran laittanut valot päälle yrityksesi toimistolle.Tässä jaksossa käyn läpi rekrytoinnin perusteita, prosessin rakennetta, emämunauksia, omistajuutta ja kaikkea muuta olellista, jota
17. Työantajakuvan rakentaminen - kenelle ja miten?
Kirjoittaako markkinointisi shekkejä, joita kulttuurisi ei voi lunastaa? Tämä aluperäisestä Top Gunista lainattu ja modattu toteamus, oli ennen muinoin suurin työnantajakuvan haaste.
Nyttemmin työnantajakuvaa tai -brändiä ei onneksi rakenneta enää todellisuudesta irrallaan (eihän) ja niinpä suurin tämän hetken haaste onkin saada oma tarina erottumaan kohinsasta ja löytämään juuri niiden oikeiden
16. Työnantajan arvolupaus - Olethan määrittänyt sellaisen?
Työnantajan arvolupaus, työnantajalupaus, employee value proposition, EVP. Ihan sama miksi sitä kutsut, kunhan sinulla on sellainen.
Tässä jaksossa käsittelen melkoisen seikkaperäisesti sitä, mikä työnantajalupaus on, miksi se on tärkeä ja mitä sitä muotoillessa tulee ottaa huomioon.
Minuun saat yhteyden: www.panuluukka.fi
Jaksossa käytetty kappale on Peatun Underground. Kappaletta käytetään a
15. Kumpaa laitetaan: kuuliaisuutta vai intohimoa?
Gary Hamelin "hierarchy of human capabilities" -viitekehys on ollut urallani tajunnan räjäyttävän merkityksellinen. Tässä jaksossa pureudun "Hamelin pyrdamiidiin" ja sen merkitykseen seikkaperäisesti. Tämä Hamelin viitekehys kertoo, mitä työntekijä antaa tullessaa töihin, kuuliaisuutta, ahkeruutta vai intohimoaan?
Jos Hamelin pyramidi ei ole sinulle tuttu, suosittelen että annat minulle 30 minuutt
14. Työntekijäymmärrystä kyselyllä? Siqnin sielu ja tarkoitus
Tämä on poikkeuksellien kuiskailu. Kyseessä on enmmän tai vielä enemmän Siqni -työntekijäymmärryskyselyn esittely. Jos teema ei kiinnosta tai ole ajankohtainen, voit varsin hyvin skipata tämän jakson, toki tämä toimii hyvänä jatko-osana työntekijäymmärrystä käsittelevälle jaksolle 13.
Siqni on kehittämäni tutkimustyökalu, jolla tuotetaan työntekijäymmärrystä ja mitataan työntekijäkokemusta. Koska
13. Työntekijäymmärrys - johda tiedolla, älä olettamilla
Valitettavan monia organisaatiota johdetaa olettamin, uskomuksin tai ismein. Siihen on syynsä miksi näin, mutta parasta mahdollista tulosta ei olettamus- tai uskomusjohtamisella saada aikaan.
Organisaatiot rakentuvat yksilöistä. Yksilöt haluavat tulla nähdyksi, kuulluksi ja johdetuiksi yksilöinä, joten organisaation tulee ymmärtää omia yksilöitään.
Tässä jaksossa puhun työntekijäymmärryksestä, t
12. Hyvän pomon resepti
Tässä jaksossa käydään läpi hyvän esihenkilön keskeiset ominaispiirteet, eli millä reseptillä sinusta(kin) voi tulla hyvä pomo.
Ominaispiirteet tai "ainesosat", jos olla reseptitematiikalle uskollisia, ovat loppupeleissä tekoja ja toimintamalleja, eivät synnynnäisiä ominaisuuksia. Hyväksi pomoksi voi siis oppia ja kasvaa, kunhan vain tietää ja toimii.
Jos kaipaat teemasta lisäsparria tai haluat
11. Paskimmat pomot TOP 6
Älkää pelätkö vanhat esihenkilöni, tämä ei ole lista teistä.
Vuoden vaihteessa on tapana tehdä erinäköisiä listoja, joten minäkin päätin tehdä omani. Listastani tuli hieman mollivoittoinen sillä listasin siihen kuusi paskinta pomotyyppiä, stereotypiaa, karikatyyriä tai miksi niitä nyt kutsuisikaan.
Toivon sydämestäni, että et löydä listalta itseäsi tai esihenkilöäsi. Jos näin kuitenkin tapahtuu
10. Toiminnan ja tekemisen mahdollistava mahtikaava
Tässä jaksossa paljastan yksinkertaisen ja helpon kaavan, jolla saat asioita tapahtumaan organisaatiossasi. Tällä kaavalla saat ihmiset sitoutumaan tavoitteisiinsa, edistämään niitä, myötäelämään muutoksessa ja niin edelleen. Kuulostaa melkoiselta mahtikaavalta ja sitä se onkin. Kaava on yksinkertainen ja helppo. Työläs toki, mutta kaiken panostuksen arvoinen.Kaavan visualisoinnin löydät täältä.Mi
9. Alisuoritukseen puuttuminen - Älä odota, toimi!
Jos havaitset tiimissässi tai organisaatiossasi alisuoriutumista, sinun on puututtava siihen välittömästi. Pilkku, mutta... ennen kuin puutut, sinun on ymmärrettävä todennäköiset syyt alisuoriutumiselle ja esihenkilönä katsottava hetki huolellisesti peiliin.
Syyt alisuoriutumiselle ovat mielestäni seuraavat:
Henkilö ei tiedä (tavoitteitaan tai suoritustasoaan)
Henkilö ei osaa (suorittaa hänell
8. Alisuoriutuminen: mikä ja miksi?
Alisuoriutuminen on lähtökohtaisesti aina johtamisongelma. Tässä jaksossa käsittelen alisuoriutumisen ongelmaa, eli mitä alisuoriutuminen oikeasti on ja miksi sitä tapahtuu.
Toivon sydämestäni, että esihenkilönä ja johtajana kuuntelet tämän jakson, ennen siirtymistä alisuoriutumisen johtamista ja siihen puuttumista käsittelevää jaksoa (jakso #9).
Jaksossa mainittu kirjallisuus:
Douglas McGregor
7. Valittaminen on välittämistä
Luit oikein. Valittaminen on välittämistä, sillä niin kauan kuin jengisi jaksaa haastaa sinua, ehdottaa parempia tapoja tehdä asioita tai muutoin vain ottaa kantaa puheisiisi tai tekoihisi, he välittävät.
Hiljaisuus ei ole merkki siitä, että kaikki on täydellistä ja hyvin, vaan se on merkki siitä että työntekijöillesi on ihan sama mitä tapahtuu. He ovat vaipuneet apatiaan tai sen esiasteisiin.
Va
6. Älä siedä asiatonta käytöstä, eli mulkut luiskaan
Helsingin Sanomat kertoi 25.11. julkaistussa jutussa Kelaa 10 vuotta terrorisoineesta työntekijästä. Tämä uutinen kaikessa korniudessaan aktivoi minut tekemään podcast-jakson, jossa käsittelen epäasiallisen käytöksen sietämistä ja siihen puuttumista.
Disclaimer: Kiroilen jaksossa poikkeuksellisen paljon, koska teema nosti hieman tunteita pintaan, joten jos et halua kuulla kun aikuinen mies kiroil
5. Parempi palautekulttuuri
Valitettavan monessa organisaatiossa kaikki tietävät Penan olevan laiska, paitsi Pena itse.
Tässä jaksossa Panu kuiskailee siitä, miksi palautekulttuuri on tärkeää ja miten sitä voi lähteä rakentamaan ja parantamaan. Kuiskailua tehdään hyvinkin konkreettisella tasolla, sitä Panun rakastamaa yläpilveilyä unohtamatta.
Jaksossa mainitut kirjat:
Mikko Aalto (2002): Parjaavasta kolautteesta, korjaav
4. Johda kulttuuriasi - kulttuurin johtamisen viitekehys
Kulttuuria voi ja pitää johtaa. Jos, et johda sitä, se "tapahtuu". Se, että toivomasi/tarvitsemasi kulttuuri tapahtuisi johtamatta on harhaista. Jos sinä et johda kulttuuriasi se johtaa sinua. Tässä jaksossa esittelen äärimmäisen yksinkertaisen kulttuurin johtamisen viitekehyksen. Kuten sanottu se on yksinkertainen, mutta työläs. Viitekehys antaa sinulle selkeän toimintamallin, jolla pää
2. Kulttuuri on "vain" työkalu, mutta helvetinmoinen sellainen
Kulttuuri on vain ja ainoastaan työkalu, ei itseisarvo. Se on väline organisaation menestyksen mahdollistamiseksi, jonka jokainen yritys määrittelee omista lähtökohdistaan.Jaksossa minä painotan, että työkaluna kulttuuri on helvetillisen voimakas. Sellainen, joka oikein käytettynä mahdollistaa organisaation menestyksen, mutta väärinkäytettynä tuhoaa sen. Organisaatio saa sellaisen kulttuurin kuin
3. Kulttuurin muutos - Mahdollisuus vai mahdottomuus?
Tässä jaksossa käsitellään kulttuurin muuttamisen haasteita ja pureudutaan siihen, miksi se on usein hidas ja työläs prosessi. Kulttuurin muutos ei ole verrattavissa esimerkiksi CRM:n vaihtoon, sillä siinä on usein mukana tunteita, mikä tekee muutoksesta (aina) haastavaa.Tässä jaksossa käsiteltäviä asioita: Kulttuuriin alistuminen ja adaptoituminen: Ihmiset adaptoituvat uuteen kulttuuriin nopeasti
1. Mistä puhutaan, kun puhutaan yrityskulttuurista?
Kulttuurikuiskaja-podcastini ensimmäisessä jaksossa avaan yrityskulttuurin olemusta suoraan ylärekisteristä. Käsittelen seikkaperäisesti, mistä yrityskulttuurissa on kyse, koska ilman sitä on mahdotonta puhua rekrytoinnista, työntekijäymmärryksestä tai tulevaisuuskyvykkyydestä. Jaksossa pureudutaan kulttuurin moniulotteisuuteen ja siihen, miten eri ihmiset sen kokevat – onko se vain säkkituoleja j
Kulttuurikuiskaaja -podcast TeaserTrailer
Mistä Kulttuurikuiskaa -podcastissa oikein on kysymys? Miksi kuiskauksia, miksei huutoa? Kulttuurikuiskaaja Panu Luukka kertoo ytimekkäästi miksi podcast, mistä aiheesta ja miten. Ainakin ylärekisteri, ylimielisyys, totuus ja yninä mainittu. Toki myös johtaminen, yrityskulttuuri ja tulevaisuuskyvykkyys.
Musiikkina Peatu:n Underground -kappale. Lainattu luvalla.
